Déhora na konferencji GBI Partners „Skuteczny dział HR w firmie produkcyjnej”
W dniach 17–18 września 2026 r. w Warszawie odbyła się konferencja GBI Partners „Skuteczny dział HR w firmie produkcyjnej”, w której wzięło udział około 100 przedstawicieli działów HR i kadry zarządzającej zakładów produkcyjnych. Pierwszego dnia, 17 września, Hubert Kowalski z Déhora Consultancy Group wygłosił prelekcję „Selfrostering i elastyczne modele zatrudnienia jako element strategii organizacji”. Wystąpienie dotyczyło tego, jak sposób planowania czasu pracy wpływa na retencję, koszty i atrakcyjność pracodawcy w zakładach pracujących w systemie zmianowym.
Koniec ery sztywnych harmonogramów
Na wybór modelu planowania wpływają dziś jednocześnie cztery zjawiska: brak rąk do pracy, starzejąca się załoga, coraz bardziej zróżnicowane potrzeby pracowników oraz zmienny popyt w trybie 24/7. Skala jest duża: w Polsce w systemie zmianowym pracuje ok. 30% zatrudnionych, w całej UE 21%. Najważniejsza teza tej części: sztywny grafik nie jest neutralny. Jego koszty to absencja, nadgodziny i rotacja, tylko że w budżecie rozkładają się na wiele pozycji i trudno je zobaczyć w jednym miejscu.
Selfrostering, czyli głos pracownika zanim powstanie grafik
W klasycznym modelu pracownik ma wpływ dopiero po publikacji grafiku, kiedy prosi o zmiany. W selfrosteringu jego preferencje są częścią procesu od samego początku. Model Déhora ma cztery kroki: pracodawca ustala ramy (obsada, kompetencje), pracownicy zgłaszają preferencje, zespół wspólnie rozwiązuje konflikty obsady, a planista domyka grafik według obiektywnych zasad.
Nowa rzeczywistość prawna
Od 8 lipca 2026 r. PIP ma nowe uprawnienia do oceny rzeczywistego charakteru współpracy. Liczy się faktyczny sposób wykonywania pracy, a nie sama treść umowy. Wniosek dla HR w produkcji: elastyczność, której pracownicy szukali poza stosunkiem pracy, trzeba im dziś zaoferować wewnątrz niego. Narzędziem jest sposób planowania czasu pracy, a nie forma umowy. Selfrostering ułatwia też wpisanie do grafiku zmianowego rozwiązań, które przy sztywnym planowaniu są trudne do wdrożenia: niepełnego etatu, job sharingu i dobrowolnie obsadzanych weekendów.
Grafik jako element employer brandingu
Realny wpływ na godziny pracy dobrze wygląda w ogłoszeniu rekrutacyjnym i daje przewagę tam, gdzie brakuje kandydatów. Według danych Déhora z wdrożeń selfrosteringu obserwuje się:
- 3–8% wzrostu produktywności,
- 10–25% spadku absencji chorobowej,
- 10–25% mniej nadgodzin,
- 85–95% zgodności preferencji pracowników z grafikiem już po rundzie dopasowań.
Granice metody
Dużą część wystąpienia poświęcono sytuacjom, w których selfrostering się nie sprawdzi. Tak jest, gdy w zakładzie nie ma różnorodności zmian, prognozy obciążenia ani zastępowalności na stanowiskach, gdy wdrożenia nie akceptuje kierownictwo i strona społeczna albo gdy brakuje odpowiedniego narzędzia. Metoda nie zmienia wynagrodzeń, wymiaru czasu pracy ani zasad urlopowych. Ergonomia grafiku, przepisy i wymagana obsada pozostają warunkami brzegowymi, a nie przedmiotem głosowania.
Cztery wnioski z prelekcji
- Sztywny grafik ma swoją cenę, nawet jeśli nie widać jej w jednej pozycji budżetu.
- Po zmianie uprawnień PIP elastyczność bezpieczniej budować wewnątrz stosunku pracy.
- Realny wpływ na grafik to argument rekrutacyjny, którego konkurencja nie skopiuje w tydzień.
- Selfrostering nie zastępuje planowania. Zmienia tylko moment, w którym pracownik ma głos.
Dziękujemy organizatorom z GBI Partners i uczestnikom za pytania oraz rozmowy po prelekcji. Firmy, które chcą sprawdzić, czy selfrostering pasuje do ich zakładu, zapraszamy do kontaktu: h.kowalski@dehora.pl, tel. 668 642 028.
Déhora na konferencji GBI Partners „Skuteczny dział HR w firmie produkcyjnej”
Déhora na konferencji GBI Partners „Skuteczny dział HR w firmie produkcyjnej”
Déhora na konferencji GBI Partners „Skuteczny dział HR w firmie produkcyjnej” W dniach 17–18 września 2026 r. w Warszawie odbyła…