Selfrostering – odpowiedź na zmieniającą się rzeczywistość rynku pracy

Obecnie na rynku pracy w Polsce przychodzi nam się mierzyć z wyzwaniami, z jakimi nikt nigdy wcześniej nie miał do czynienia.

Od wielu miesięcy pracodawcy próbują szukać nowych rozwiązań z zakresu rekrutacji, jak również, co jest zjawiskiem stosunkowo młodym, z zakresu utrzymania pracowników. Z demografią nie sposób dyskutować. Z danymi o bezrobociu również. Poza brakiem wykwalifikowanej siły roboczej i starzejącą się populacją pracującą w Polsce dochodzi jeszcze zjawisko indywidualizacji. Wkraczające coraz to młodsze i zróżnicowane pokolenia zmuszają pracodawców do szukania nieszablonowych rozwiązań. Możemy dyskutować na temat zasadności roszczeniowej postawy młodych ludzi, wchodzących na rynek nowych pokoleń pracowników, na temat ich poczucia przywiązania czy odpowiedzialności. Zamiast tego możemy też zastanowić się nad tym, jak się szybko dostosować do zmieniającej się rzeczywistości rynku pracy. Aktualne dane pokazują, że samo pokolenie millenialsów to dziś około 35% pracującej populacji. Szacuje się (za Juniper Networks), że w 2020 roku będzie to 46% pracującej populacji. A mamy jeszcze X-sy, Y-eki i niedające się zaszufladkować najmłodsze pokolenie C-connected, które właśnie rozpoczyna swoją karierę. Można więc śmiało zakładać, że przed nami jeszcze wiele wyzwań związanych z szybkim dostosowywaniem organizacji biznesowych, firm i przedsiębiorstw produkcyjnych do zindywidualizowanej różnorodności pokoleniowej. Prawda, że mamy szczęście?

To, na co warto zwrócić uwagę i co cieszy, to fakt, że obecnie firmy coraz lepiej radzą sobie z zarządzaniem różnorodnością. Jednakże warto spojrzeć na zjawiska jakie zachodzą na rynku pracy pod kątem czasu pracy. Zastanówmy się czy występują rozwiązania pozwalające lepiej radzić sobie z tyloma nowymi zagadnieniami i czy są one finalnie do pogodzenia.

Klasyczne podejście do planowania czasu pracy zakłada, że wychodząc od obciążenia pracą i wymagań dotyczących personelu definiujemy zmiany robocze, na podstawie których tworzymy harmonogram z pewnym stałym cyklem powtarzalności. Wiele przedsiębiorstw, z którymi rozpoczynamy współpracę, działa według schematów (3 lub 4 brygadowych), które powstały jeszcze w latach 60. XX w.! Tego typu podejście nie zapewnia wystarczającej elastyczności, co przekłada się na zaburzenia i w konsekwencji niewielka część harmonogramu zostaje zrealizowana zgodnie z planem. Należy również dodać, że tego typu klasyczna koncepcja planowania czasu pracy zakłada bierny wpływ pracowników na ich harmonogram pracy i rzadko uwzględnia aktualną wiedzę na temat ergonomii czasu pracy.

Odpowiedzią na zmieniającą się rzeczywistość, także w zakresie planowania czasu pracy, jest selfrostering. W skrócie jest to możliwość wdrożenia, oprócz innowacji technicznych, także innowacji na poziomie ludzkim i społecznym, tworząc trwałe korzyści dla organizacji i pracowników. W odniesieniu do czasu pracy odpowiedzialność tworzenia grafików przestaje być zrzucana na pracodawcę, a planowanie jest wykonywane przez pracowników, w oparciu o „reguły gry” oraz osobiste preferencje, jakie są ustalone w organizacji. Metodologia ta godzi interes pracodawcy i pracownika umożliwiając sporządzenie osobistego planu, a jednocześnie odpowiadając potrzebom zbiorowym oraz kadrom.

Nowoczesna koncepcja planowania czasu pracy przede wszystkim zakłada aktywny wpływ pracowników na harmonogram jeszcze na etapie jego projektowania. Nie ukrywajmy – zmiana podejścia do sposobu planowania czasu pracy wymaga odwagi. Firmy, które zdecydowały się na taki krok doświadczają ogromnej zmiany kulturowej. Wszystko, co do tej pory było znane, oczywiste i powtarzalne, już takie nie jest. Nie ma sztywnych zmian roboczych czy brygad. Podstawą do stworzenia harmonogramu jest zapotrzebowanie na personel tworzone na podstawie przewidywanego obłożenia pracą i do tego zapotrzebowania każdy pracownik na podstawie wcześniej ustalonych zasad „wpisuje się” do grafiku. Ważne jest, aby pamiętać, że zaangażowanie i poczucie odpowiedzialności jest tutaj kluczowe. W konsekwencji jednak okazuje się, że ponad 90% pracowników preferuje tego typu rozwiązania.

Warto wziąć pod uwagę to, co wynika z najnowszych. Otóż okazuje się, że firmy, które zdecydowały się na wdrożenie nowoczesnej koncepcji planowania czasu pracy, zanotowały wzrost produktywność od 3 do 8%, przy zmniejszeniu poziomu absencji o 10 do 25% oraz zmniejszaniu godzin nadliczbowych o 10 do 25%. Łatwiej jest im też przyciągnąć i zatrzymać pracowników.

Dzisiejszy świat różni się znacznie od tego sprzed kilku lat i domaga się rozwiązań dużo bardziej dopasowanych do czasu pracy i życia prywatnego. Firmy chcą nadal być atrakcyjnym pracodawcą, a standardowy, sztywny system pozwala na to coraz mniej. Dlaczego w takim razie nie wdrożyć takich rozwiązań, w których ci, którzy tego chcą, mogą samodzielnie zaprojektować swój harmonogram? I w ten sposób zostać pionierem.

Według badań przeprowadzonych przez Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu dla pokolenia C najważniejsze w życiu jest w kolejności: rodzina i dom, pasje, a dopiero na kolejnych miejscach pieniądze oraz praca i kariera. Pracodawca wybierany jest przez nich precyzyjnie, w taki sposób, żeby warunki pracy odpowiadały potrzebom życiowym. Dlatego werdykt w stosunku do podejścia klasycznego vs nowoczesnego planowania czasu pracy wydaje się dość oczywisty.

Zobacz także

dbanie o pracowników
Dbanie o pracownika się opłaca.

Dołączenie 15 lat temu do Unii Europejskiej (UE) okazało się być przełomowym momentem dla gospodarki naszego kraju. Jeśli weźmie się…

sektor transportu publicznego
Jeden model, czy rozwiązanie szyte na miarę?

Dla pracownika możliwość samodzielnego układania harmonogramu pracy niewątpliwie jest dużą zaletą. Dobrym przykładem jest tutaj wniosek płynący z projektu badawczego…

Zalety indywidualnego zarządzania czasem pracy

Dlaczego indywidualne zarządzanie czasem pracy może okazać się dobrym rozwiązaniem Związki zawodowe coraz częściej naciskają na pracodawców, aby zapewniali swoim…